La gestion des Ressources Humaines à Saint-Camille

La Direction des Ressources Humaines est chargée :

• de l'administration du personnel (paie, charges sociales, attestations, congés payés, absences diverses, le 1% logement, etc.)
• de la gestion des ressources humaines

La gestion des Ressources Humaines est un axe majeur dans la politique de l'Etablissement. C'est aussi un ensemble cohérent porté par des valeurs :

1. le respect des personnes.
2. l'accueil (en particulier des nouveaux arrivants, des postulants à un emploi)
3. l'acceptation des différences, véritables richesses pour un collectif humain
4. la confidentialité sur tous les éléments personnels et collectifs. En particulier la confidentialité vise à protéger les coordonnées et plus largement les informations relatives aux personnes
5. le conseil et l'aide aux salariés dans les limites des moyens disponibles
6. l'écoute des personnes - la communication
7. la capacité à donner du sens à son travail - au travail des autres
8. la loyauté vis à vis de l'institution
9. la qualité du service rendu
10. la participation à l'évolution, à l'adaptation, à l'innovation

Le projet social est un plan d'action sur 5 ans qui rassemble des axes et des actions à mettre en oeuvre et à développer dans le cadre de la gestion des ressources humaines.

L'action des Ressources Humaines se déploie dans 4 directions principales :

1. L'accueil et l'intégration

Si beaucoup d'efforts sont entrepris pour un bon accueil des patients et des familles, le personnel qui entre dans un établissement ne peut-il pas lui aussi bénéficier de la même attention ?

Pourquoi se doter d'un dispositif d'accueil et d'intégration ?
Réfléchir et formaliser une démarche présente l'avantage de donner un sens à l'action envisagée. Par ailleurs, il est important de regrouper ce qui est fait en une démarche unique qui va présenter un cadre global dans lequel on pourra évoluer.

Ceci permettra :

• de répondre aux demandes du nouvel embauché
• de faciliter son insertion
• de l'aider dans son évolution
• de transmettre les informations essentielles
• de prévenir certaines difficultés
• d'aider à découvrir les normes (ce que l'on doit faire), les valeurs (ce qui est "bien"), les comportements (ce qui se fait)

Le but est de permettre au salarié arrivant de se situer dans l'institution - C'est un moment singulier dans la vie d'un individu. Il prend un premier emploi, ou en quitte un, avec une phase liminale (d'attente entre deux postes) Il attend, espère et est invité à se mobiliser sur les objectifs de l'Etablissement Il sera reconnu par ses pairs. Deux personnes se rencontrent, vont vivrent ensemble dans la durée.
L'accueil va demander de passer du temps. Mais en retour le nouveau salarié va savoir qu'il est attendu, que son arrivée est importante car quelqu'un est disponible pour l'accueillir, pour le présenter, pour le suivre.

L'intégration dans le service d'affectation - le but ici est de permettre l'adaptation au poste de travail.

2. L'entretien annuel d'évaluation

Cette démarche existe dans l'Hôpital depuis le 1 er janvier 2002.
L'entretien est une rencontre entre le salarié et son cadre en principe au cours du premier semestre de l'année.
Il semble normal que chacun puisse avoir une fois par an un moment particulier pour faire le point et valoriser ce qui a été fait. On fixera des objectifs,on posera des souhaits de formation et éventuellement on discutera d'un projet professionnel.
Le support de l'entretien est un outil et non pas un but. Il va aider à formaliser la pensée et la conduite de l'entretien pour lequel chacun des deux acteurs va se préparer. La qualité de la préparation sera la meilleure garantie de la qualité de l'entretien.
Grâce à cet entretien nous pourrons bâtir un plan annuel de formation.
Nous pourrons aussi prendre connaissance des éventuels éléments concernant votre projet professionnel pour ensuite l'intégrer dans les souhaits de mobilité et d'évolution de carrière.

3. La formation

La formation tout au cours de sa vie professionnelle est importante pour maintenir, acquérir et développer ses connaissances. C'est une façon d'augmenter son employabilité. Un passeport pour l'avenir.

L'Hôpital offre sous réserve de disponibilités et de règles internes 3 grands types de formations :

• le plan de formation qui contient deux axes :
  • les formations individuelles (courtes) dont les souhaits ont été exprimés lors de l'entretien annuel. Elles se déroulent dans l'établissement ou à l'extérieur "en inter entreprise"
  • les formations d'entreprise qui ont été décidées par rapport au projet d'établissement, au projet social, au projet de soins et aux projets de service. L'hôpital fixe les grandes orientations dans la politique de formation, chaque année et d'une façon plus large avec un plan à 5 ans.
• le congé individuel de formation : C I F qui est ouvert aux salariés ayant en principe 3 ans d'ancienneté. Il permet le plus souvent d'acquérir un diplôme reconnu et d'exercer un autre métier. Ces formations sont d'une durée longue.
• Le bilan de compétence : il permet de faire le point en se confrontant à un référentiel de compétences normé. Il permet d'envisager une évolution professionnelle en fonction de ses capacités et d'envisager tous les moyens pour parvenir à mettre en route un projet professionnel.

4. La gestion des carrières-la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Ces termes présentent des actions concrètes. L'Hôpital dispose de ressources humaines aujourd'hui. Il convient de prévoir demain en fonction des objectifs du projet d'établissement et des hommes et des femmes qui composent l'Hôpital. Des prévisions sont ainsi établies. Qui partira en retraite et dans quelles catégories ? Quelles seront les qualifications à promouvoir pour que demain nous disposions des personnels compétents ?
Mais aussi, quels sont les souhaits d'évolution des uns et des autres ? Quels sont les projets professionnels qui vont s'inscrire dans cette vision ?

Voilà, présentées d'une façon succincte les grandes orientations de la gestion des ressources humaines à l'Hôpital Saint Camille. On voit que c'est un système cohérent ou beaucoup de notions se recoupent pour former un tout.
La GRH est au service de l'Etablissement et des professionnels qui font l'Hôpital. Chacun a, quelque soit son emploi une place déterminante et indispensable On a comparé l'Hôpital à un village. En effet, une centaine de professions différentes sont exercées tous les jours sur un même lieu. Chacun a sa place dans cette chaîne où tous les maillons comptent pour le but commun : accueillir et soigner les malades qui se présentent dans l'établissement.